Milli Eğitim Bakanı Ziya Selçuk, vizyon belgesini 23 Ekimde açıkladıktan sonra yaklaşık 3 aylık bir zaman geçti. Vizyon belgesinde sunulan hedeflerin eğitimde değişim ve dönüşüm talep etmektedir. Yönetici ayağında dönüşüm ihtiyacı vardır. (Bknz: https://setav.org/assets/uploads/2018/11/215-Perspektif-3.pdf) Öğretmen, okul yöneticileri, il ve ilçe MEM yöneticileri ve son olarak da Milli Eğitim Bakanlığı çalışanlarının bu dönüşüme uygun kapasiteleri geliştirilebilmelidir.[1]
Geçen süre içerisinde vizyon belgesine yönelik tepki, analiz ve eleştirilerin içerik kısmı zayıf kaldı. Öğretmenler ve yöneticilerden gelen tepkiler cılızdı. Sorun tespiti, içerik sunumu ve çözüm teklifleri de azdı. Okul yöneticilerinin, öğretmenlerin, il ve ilçe MEM yöneticilerinin yetkilerinin az ve sınırlı olması bu hususu açıklayabilir. Yine Milli Eğitim Bakanlığının kendi insan kaynağına az yatırım yapması da etkilidir. Okul, il veya ilçelerdeki formel ve göstermelik hizmet içi eğitimler ihtiyacı karşılayamamaktadır. Eğitim çalışanlarında tükenmişliğe işaret edebilir.
Bu noktada durum değerlendirmesi yapılması iyi olur. Öncelikleri belirleyebilmek yönetimin kalitesini belirler. Her konuyla ilgilenmek etkili bir yönetim sergilendiği anlamına gelmeyebilir. Bu bağlamda öncelikler şöyle sıralanabilir:
- Bütüncül bir veri sisteminin kurulması: Eğitimde, her bir ölçekteki gelişme, iyileşme ve başarı böylece izlenebilir. Türk toplumu kendisine has sebeplerden dolayı eğitimde daha çok ideolojik meseleleri ve özünden ziyade görünüşleri tartışmaktadır. Toplumun birbirine güveni de düşük olduğundan meselelerin polemik yönü öne çıkabilmektedir. Bundan dolayı gözlem ve kanaatleri destekleyecek veri ve raporlama sistemine ihtiyaç vardır. Böylece başarılı öğretmen ve yöneticiler daha objektif tespit edilebilir. Öğrencilerin, sınıfların, okulların, eğitim bölgelerinin, ilçe ve il milli eğitim müdürlüklerinin eğitimde yıllar içindeki başarı eğrileri görülebilir. Uygulanacak politikaların sonuç ve etkileri değerlendirilebilir. Bakanlık bu konunun farkında olup adımlar atmaktadır. Verilerin birleştirilme çalışmaları, raporlama sisteminin inşası, il ve ilçelerde ölçme değerlendirme birimlerinin kurulması bunlara örnektir.
- Vizyon belgesinin hedef ve eylemlerine yönelik farkındalık oluşturulması: Başarıya ulaşılabilmesi için öğretmenler, okul yöneticileri, Bakanlık, il ve ilçe MEM yöneticileri ve çalışanlarına vizyon belgesinin hedef ve eylemlerinin anlatılması, benimsetilmesi ve güçlü bir farkındalık oluşturulması gerekmektedir. Bu sayılan her bir katman başarı için son derece önemlidir. Gelen tepkilerin mahiyeti buna çok ihtiyaç olduğunu göstermektedir. Tüm dönüşüm programlarında çalışanlardan "direnç" son derece doğaldır. Bu direncin yönetilmesi ve kademeli bir dönüşümün hedeflenmesi önemlidir. Katılımcı liderlik, etkili iletişim mekanizmaları ve ilk çıkan iyi örneklerin hızlı paylaşılması başarıya götürür. Bakanlık bu konuda da adımlar atmaktadır fakat tatmin edici belli bir noktaya ulaşıldığını söyleyebilmek şu an için zordur.
- İnsan kaynaklarına yatırım ve bunun sürekli sürdürülebilir mekanizmalara kavuşturulması:Öğretmenler, okul yöneticileri, il-ilçe MEM yönetici ile çalışanları, Bakanlık yönetici ve çalışanlarının kapasiteleri başarı ve eğitimin kalitesindeki artışı mümkün kılacaktır. Değişimin hızı insan kaynaklarının "sürekli gelişim mekanizmaları" ile desteklenmesini ve birey bazında bunun bir alışkanlık ve yaşam haline dönüştürülmesini gerekli kılmaktadır. Okul ve kurum kültürlerinin sürekli gelişen bir forma dönüştürülmesi en büyük meydan okumadır.
- Mali kaynakların önceliklere uygun dağılımı: Milli Eğitim Bakanlığı bütçeleri analiz edildiğinde insan kaynaklarının gelişimine çok çok az pay ayrıldığı görülecektir. Maaş ve inşaat yatırımları hemen hemen bütün bütçeyi kapsamaktadır. Milli Eğitim Bakanlığı bütçe harcamaları bakımından "inşaat ağırlıklı" olmaktan artık çıkabilmelidir. FATİH projesine ayrılan kaynakların, eğitim içeriği üretimi bakımından başarısı ise ayrı bir tartışma konusudur. İnsan kaynağına yatırım yapılmayan bir kurum kültüründe "kaliteli eğitim içeriklerinin üretilmesi mümkün olmayacaktır. Yine Türkiyesınıf, okul, öğretmen sayısı gibi nicel göstergelerde OECD ortalamasına yaklaşmıştır. Bu ise ana sorunun planlama ve dağılım sorunu olduğunu göstermektedir. Türkiye'nin sınıf ihtiyacı büyük ölçüde karşılanmıştır. Ayrıca yapılan çalışmalar eğitimin kalitesini fiziki şartlardan ziyade öğretmen, yönetici ve okul kültürünün belirlediğini göstermektedir. 2023 eğitim vizyon belgesinin başarısı mali kaynakların yönetimine yani harcama önceliklerinin iyi tespitine bağlıdır.
- Önce insan kaynakları gelişim ihtiyaçları tespit edilmeli ve bütçesi oluşturulmalıdır. Daha sonra inşaat yatırımlarına bakılmalıdır. Tersi yapıldığı müddetçe eğitimin kalitesinin arttırılmasına dair konuşmalar "söylemden" ileri geçemeyebilir. Öğretmen ve yönetici kapasitesindeki küçük artışlar öğrenci başarısı ve eğitim kalitesi üzerinde çok büyük değişiklikler yapacaktır.
- İnsan kaynaklarının gelişimine ayrılan pay, bütçe oranı üzerinden tespit edilmelidir. Uluslararası ve ulusal bağlamlardan dolayı tasarruf dönemine girildiği bir vakitte bu çok daha hayati önemdedir.
- Yerel eğitim aktörlerinin aktif hale getirilmesi: Eğitimin sorunlarının çözümünün ve kalite artırımının yerelde halledilmesi ve buna uygun mekanizmaların kurulması önemlidir. Eğitimde sürekli gelişim modelinin merkezden inşa edilebilmesi imkansızdır. Okul, ilçe ve il merkezli sürekli eğitim gelişim mekanizmalarına ihtiyaç vardır. Türkiye gibi büyük, nüfusu kalabalık ve bölgesel farkların fazla olduğu bir ülkede eğitimin sorunları ve sürekli gelişimi merkezden yönetilemez. Halbuki Türk milli eğitim sistemi çok fazla merkezidir. Yetkiler aşırı derecede merkezde toplanmıştır. Milli Eğitim Bakanlığının kademeli bir şekilde liderlik ve denetim rolüne çekilip yerel unsurları güçlü aktörlere dönüştürmesi ve okul bazlı gelişim modelinin ete kemiğe büründürülmesi gerekmektedir.
[Fikriyat, 17 Ocak 2019].
